RPS : quel rôle en tant qu’employeur ?

La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans l’obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Le Ministère du travail nous rappelle les obligations de tout employeur dans un texte du Ministère du travail publié le 06.12.2017.

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QUE DISENT LES TEXTES SUR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ?

Le code du travail
En tant qu’employeur, il faut prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés comme l’expliquent les articles L 4121-1 à 5 du code du travail. Ces dispositions mesures comprennent :

• Des actions de prévention des risques professionnels
• Des actions d’information et de formation
• La mise en place d’une organisation et des moyens adaptés

L’employeur a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel, des comportements considérés comme une forme de violence pour les travailleurs les subissant et faisant partie des risques psychosociaux.

Une obligation de résultats pour l’employeur
L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour obtenir un changement des circonstances et une amélioration des situations existantes. La mise en conformité ne suffit pas. Il est impératif de parvenir à l’effet escompté. En France, la jurisprudence considère qu’il s’agit d’une obligation de sécurité de résultats et pas uniquement de moyens.

Des accords signés par les organisations patronales et syndicales
Pour prévenir les risques psychosociaux, deux accords nationaux interprofessionnels ont été signés à l’unanimité par les organisations patronales et syndicales :

• Sur le stress au travail le 2 juillet 2008,
• Sur le harcèlement et la violence au travail le 26 mars 2010,
• Sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du 19 juin 2013.

Ces accords nationaux interprofessionnels ont plusieurs objectifs :

• Donner aux employeurs des définitions, des repères pour dépister et prévenir le stress, le harcèlement ou la violence ainsi que les démarches à suivre.
• Rappeler à l’employeur sa responsabilité de déterminer en consultation avec les salariés ou les représentants du personnel les mesures appropriées à mettre en place.

 

QUELS SONT LES 9 PRINCIPES DE PREVENTION A RESPECTER ?

Le code du travail énonce à l’article L. 4121-2 9 principes généraux de prévention qui constituent un cadre sur lequel l’employeur doit s’appuyer pour mettre en place une démarche de prévention (article L. 4121-1) adaptée aux situations qui peuvent se présenter dans l’entreprise.

Éviter les risques
Avant de prendre une décision modifiant de façon significative le contenu ou l’organisation du travail, l’employeur doit réfléchir aux risques professionnels qu’elle peut entraîner, y compris les risques psychosociaux.

Exemple : Une agence régionale de santé demande à une maison de retraite de se médicaliser pour pouvoir maintenir des résidents devenus dépendants. Pour le faire, l’établissement a besoin de faire évoluer son organisation, de se doter des moyens matériels et des compétences humaines nécessaires à une bonne prise en charge des résidents. La maison de retraite transmet un nouveau projet d’établissement à l’agence régionale de santé faisant état de la nouvelle organisation et des besoins supplémentaires (aménagement de locaux, formation du personnel, etc.) liés à l’évolution de son activité.

Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
A la différence des risques physiques, les risques psychosociaux sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail parce qu’ils sont le fruit du lien entre un salarié, son travail et l’environnement organisationnel ou humain de son emploi. Les caractéristiques de l’organisation du travail varient selon les secteurs. Elles doivent être identifiées et évaluées pour préserver de bonnes conditions de travail pour les salariés et ainsi éviter les risques psychosociaux.

Exemple : Si les commandes de dernières minutes sont fréquentes, les moyens humains et matériels doivent être définis par le chef d’équipe. L’objectif ? Faire face à la situation pour éviter le stress que cette situation provoque quand elle n’est pas anticipée.

Combattre les risques à la source
Identifier l’origine des risques psychosociaux, c’est rechercher leurs causes, leurs facteurs, pour voir si certains ne peuvent pas être supprimés ou, à défaut, réduits.

Exemple : Comment faire face à l’insatisfaction du client ? L’employeur doit en chercher les sources. Cette situation peut résulter d’un temps d’attente trop long, de la mauvaise qualité d’un produit ou de compétences insuffisantes. Et générer des tensions, voire des violences verbales. Que faut-il observer ? L’employeur doit observer si les conditions d’accueil sont adaptées, si les effectifs peuvent être ajustés sur certaines plages horaires, si le produit lui-même peut être amélioré, les clients mieux informés, ou encore les salariés formés.

Réfléchir à l’ergonomie des postes
Selon l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit « adapter le travail à l’Homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ».

Ce principe, tiré de l’ergonomie, renverse l’idée selon laquelle il faut demander aux salariés de s’ajuster aux nouvelles contraintes du travail. C’est au contraire à l’employeur de leur fournir un cadre compatible avec leurs capacités en prenant en compte leurs caractéristiques individuelles.

Exemple : La direction d’une entreprise de collecte de déchets, alertée par une augmentation de l’absentéisme et les signalements du médecin du travail sur la pénibilité de certains postes, décide de faire un diagnostic avec la participation des salariés. A quoi sert cette démarche ? Elle permet non seulement de faire évoluer les facteurs environnementaux dans leur ensemble, d’améliorer les conditions de travail sur des volets biomécaniques, ventilation, éclairage, mais aussi de résoudre des problèmes de communication interne en tenant compte de souhaits et de propositions exprimés à cette occasion par les salariés.

Tenir compte de l’état d’évolution de la technique
Les progrès techniques permettent d’améliorer sans cesse les équipements de travail et les conditions de réalisation du travail avec la conception des sièges, les écrans, les matériaux d’insonorisation ou encore d’isolation. Ces évolutions de confort de travail doivent être prises en compte par l’employeur pour contribuer au mieux-être des salariés. Ces changements peuvent renforcer la productivité des travailleurs.

Exemple : Au sein du secteur agricole, les caméras embarquées dans les tracteurs permettent au conducteur de contrôler sa trajectoire sans avoir à se retourner et d’améliorer la sécurité et la qualité du travail.

Rendre le travail moins dangereux
Certains emplois sont par nature dangereux. Ils requièrent des compétences particulières mais aussi des aptitudes pour faire face aux risques d’accident connus et liés à ces travaux. Le Code du travail dispose néanmoins que l’employeur doit « remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ».

Toutes les actions visant à sécuriser la technique d’intervention, renforcer les protections collectives et individuelles, améliorer la compétence des salariés ou l’environnement humain (limitation du travail isolé) contribuent à rendre le travail moins dangereux, et donc à réduire l’exposition aux risques psychosociaux.

Exemple : la Caisse régionale d’assurance maladie d’Ile-de-France a réuni sur un document les mesures permettant de prévenir les risques de braquage dans les commerces de proximité. Une des pistes techniques consiste à installer un automate de gestion sécurisé des billets ou des pièces. L’automate communique avec le logiciel de caisse et prend en charge le rendu de la monnaie qui de ce fait n’est plus accessible depuis la caisse. Il supprime à la fois le stress lié à la possibilité d’erreur lors du rendu de la monnaie et lors du comptage du fond de caisse.

Planifier les actions de prévention
L’employeur a pour obligation de :

• Planifier la prévention en définissant des priorités à court et moyen terme sans pour autant nécessairement passer par des critères de quantification du risque. La planification des actions du programme de prévention doit être discutée avec les représentants du personnel, ou les salariés qui auront participé à l’évaluation des risques afin de définir des niveaux de gravité.

Exemple : Les changements fréquents de planning dans un petit commerce pour faire face à l’absentéisme, et ajuster les besoins en personnel, sont identifiés comme un facteur de risques psychosociaux. La raison ? Les délais de prévenance insuffisants impactant fortement la vie personnelle. Les conséquences de cette situation sont à analyser, par exemple, au regard de l’impact sur la santé des personnes, sur le collectif des travailleurs et sur le résultat du travail en retenant trois seuils : faible, sérieux, grave. Dès lors que le seuil « grave » est atteint pour l’un des trois critères, les actions retenues seront mises en œuvre prioritairement.

• Mettre en œuvre des actions de prévention sur trois volets – technique, organisationnel et humain– en prenant en compte les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel. Cette classification permet de guider la réflexion et peut être appliquée à chacun des facteurs de risques identifiés.

Exemple : Les outils informatiques sont souvent présentés comme source de risques psychosociaux. Les actions de prévention doivent aborder les aspects techniques en interrogeant les dysfonctionnements de l’outil lui-même, mais aussi la partie organisationnelle en étudiant le bien fondé de certaines requêtes ou les délais implicites de réponse que chacun s’impose. Il faut également s’intéresser au volet humain avec le manque de formation ou d’appui de proximité.

Prendre des mesures de protection collective
La protection collective des conditions de travail est un préalable indispensable à la mise en place de protections individuelles. Ces dernières doivent être réservées au risque résiduel, c’est-à-dire quand toutes les autres actions de prévention et de protection ont été prises.

Pourquoi ? Un plan d’actions visant essentiellement à renforcer la résistance des individus au stress et à orienter les salariés en difficulté vers des consultations individuelles est insuffisant. Les mesures visant à agir sur les comportements font exclusivement appel aux ressources psychologiques des individus. Mais ces ressources sont épuisables et font porter sur le seul individu la responsabilité de gérer des conditions de travail dégradées sans rechercher quelles en sont les causes.

Exemple : Depuis l’arrivée d’un nouvel agent, les objectifs fixés à trois commerciaux n’ont pas été rediscutés et contribuent à les mettre en concurrence. Les conséquences ? Des tensions entre les commerciaux se répercutant sur le service administratif. Que faire ? L’employeur doit définir collectivement les critères d’une répartition équitable, la mise en place de moyens partagés et propres à chacun puis, si besoin, d’appuis individuels complémentaires souhaités.

Donner des instructions claires
Après l’identification et l’évaluation des risques psychosociaux, l’employeur doit lancer des actions de différentes natures.

Pour obtenir un effet favorable sur l’ensemble des conditions de travail, il faut s’assurer que les décisions prises soient accompagnées d’instructions explicites à destination des salariés. L’enjeu est d’être sûr que chaque travailleur soit informé des ressources mises en place pour, par exemple, faire face aux situations difficiles pouvant se présenter.

Exemple : Parmi les instructions claires dans une démarche de prévention de risques psychosociaux se trouvent : l’élaboration d’une procédure sur la conduite à tenir en cas de violence exercée par une personne extérieure à l’entreprise ; la mise en place d’une procédure d’alerte sur une situation de harcèlement moral.

Des instructions accessibles
Pour que les décisions prises pour prévenir ou lutter contre les risques psychosociaux soient comprises, l’employeur doit veiller à ce que les documents soient écrits et illustrés de manière à être accessibles à tous les travailleurs.
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A QUOI SERT LE DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES ?

La transcription de l’inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail à travers un document unique d’évaluation des risques (DUER) est obligatoire pour l’employeur depuis le décret du 5 novembre 2001. Que faut-il écrire ? Comment ça marche ?

Ce qu’il faut inscrire :

Le résultat de l’évaluation des facteurs de risque
Il faut rendre compte du résultat de l’évaluation des facteurs de risque par unité de travail, qu’il s’agisse d’une unité géographique ou d’un métier, ou toute autre approche pertinente en fonction de l’activité de l’entreprise. La raison ? Les facteurs de risques permettent d’explorer avec les travailleurs les caractéristiques de l’organisation de leur travail. Six axes particuliers sont à traiter (voir Les Risques psycho-sociaux, c’est quoi) :

• Les exigences au travail,
• Les exigences émotionnelles,
• Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre,
• Les mauvais rapports sociaux et relations de travail,
• Les conflits de valeur et la qualité empêchée,
• L’insécurité de la situation de travail.

A savoir : La composition du groupe de travail, l’implication le cas échéant du médecin du travail ou d’autres acteurs externes, l’association des salariés, peuvent être intégrés ou annexés au document unique d’évaluation des risques.

Les situations concrètes de travail identifiées
Le document unique d’évaluation des risques doit faire apparaître les situations concrètes de travail identifiées en lien les facteurs de risques.
Par exemple : « Utiliser sa messagerie électronique professionnelle en dehors des heures définies par le contrat de travail. »

Il faut également analyser leurs causes et leurs conséquences pour remédier aux risques psychosociaux et prévenir leur apparition.
Les causes sont « l’absence de règles d’utilisation de la messagerie, charge de travail mal répartie ou mal anticipée ». Et les conséquences : « l’intrusion de la vie professionnelle dans la vie privée ».

Le niveau d’intensité du risque
Pour planifier les actions de prévention et mettre en place les plus urgentes à court ou moyen terme, il faut définir le degré d’intensité du risque – faible, grave, sérieux – en évaluant la gravité des répercussions.

Quand le mettre à jour ?
Le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour une fois par an selon l’article R. 4121-2 du code du travail.
La mise à jour est une étape clé dans la prévention des risques psychosociaux. C’est l’occasion d’évaluer l’efficacité des actions mises en place, de les ajuster et de les compléter.
Ce document doit également être mis à jour en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, sécurité ou de travail.

Qui peut consulter le document unique d’évaluation des risques ?
Il est à la disposition des travailleurs, des délégués du personnel, du médecin du travail, des agents de l’inspection du travail, des caisses d’assurance retraite et de la santé au Travail (CARSAT) selon l’article R. 4121-4 du code du travail.

 

 

Texte publié le 06.12.2017 par le Ministère du travail sur http://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques/risques-psychosociaux/article/risques-psychosociaux-quel-role-en-tant-qu-employeur?_

Pour aller plus loin : La souffrance au travail – les risques psychosociaux en entreprise : https://www.carsat-normandie.fr/files/live/sites/carsat-normandie/files/pdf/pdf_entreprises/Risques_psychosociaux_employeurs.pdf