Intervenir

Les nouvelles formes d’organisation du travail apparues ces dernières années dans un contexte économique et social particulièrement tendu ont favorisé l’émergence de contraintes multiples qui ont eu pour effet de fragiliser les salariés au travail et de déclencher chez un certain nombre d’entre eux des troubles voire des pathologies relevant de la santé mentale sous la forme de surcharge et de décompensation.

Le nombre de personnes concernées en France ne laisse plus aucun doute sur le rôle majeur de ce qu’il est convenu d’appeler l’organisationnel de l’entreprise. La définition des tâches, les surcharges, le temps, le rythme, le relationnel dégradé, les nouveaux outils de gestion, les modalités d’évaluation etc. sont autant de facteurs qui ont pu bouleverser le socle des valeurs fondamentales du travail et affaiblir les individus et le collectif de travail.

L’élaboration d’un diagnostic impose de comprendre que les RPS ne sont pas le résultat d’une nuisance particulière, isolée, facilement identifiable, mais de l’enchevêtrement complexe de facteurs qui relèvent à la fois de l’organisationnel spécifique de la structure de travail, mais aussi de mécanismes de régulation individuels et des relations entre les deux, caractérisant ainsi la nature sociale du travail.

Mettre au jour les processus en jeu dans une structure donnée pour appréhender les RPS est une mission qui nécessite une méthodologie rigoureuse et précise tenant compte à la fois des aspects spécifiques de l’organisation en question en même temps que de l’expression libre de ce que vivent concrètement les salariés et de la façon dont ils ressentent ce vécu. Il existe toujours un rapport entre organisation du travail et santé des salariés, et entre organisation du travail et fonctionnement psychique. C’est pourquoi notre intervention doit recentrer l’équipe sur le rapport au travail, le rapport au collectif de travail, le rapport à l’organisation du travail. Elle aborde ainsi la problématique sous l’angle individuel et collectif c’est-à-dire à la fois dans la dimension organisationnelle du travail et dans la réalité psychologique des salariés. Ce n’est qu’à cette condition qu’un diagnostic utile devient exploitable en prévention.